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薪酬诊断

薪酬诊断

SALARY DIAGNOSIS

薪酬诊断是指由具有丰富企业管理、人力资源管理和薪酬管理理论知识和实践经验的专家,与企业有关人员密切配合,综合利用各种先进的分析手段和方法,发现企业薪酬方面存在的问题和薄弱环节,分析产生问题的原因,提出切实可行的方案或建议,进而指导方案实施以解决问题、改进现状、提高企业的薪酬管理水平。

薪酬诊断必要性

薪酬诊断必要性

NECESSITY OF SALARY DIAGNOSIS

一、与时俱进

  随着外部竞争环境的变化以及组织的不断发展壮大,原有的薪酬理念可能就会变得不合时宜,激励员工的薪酬手段可能会在组织变革时失效,当组织越来越依靠团队工作时.之前以个人激励为主的薪酬政策就可能面临着变革。
二、持续激励

  当组织遇到员工工作积极性不高,对待工作只当是应付差事时,组织也必然会考虑是否是对员工的激励程度不够?是否是组织的薪酬体系出了问题?那么,对组织的薪酬体系进行诊断也就提到了议事日程上来。
三、提高竞争力

  组织的薪酬体系一旦制定就应该在相当长的一段时期内,稳定地、切实有效地执行。随着人员队伍的不断扩大,人工成本的不断上升,如果不及时的对组织的薪酬体系进行诊断,就有可能会面临着组织的薪酬成本不断增加,进而导致组织的竞争能力下降的问题。
薪资诊断目标

薪资诊断目标

GOALS OF SALARY DIAGNOSIS

符合组织
战略需要
兼具内外公平性
节约成本富有效率
符合国家政策要求
薪酬诊断内容

薪酬诊断内容

CONTENT OF SALARY DIAGNOSIS

薪酬政策诊断
1. 与组织战略的基本方向和未来目标是否一致
2. 与组织人力资源管理系统及其各环节之间的关系是否协调
3. 是否体现了职、能、绩三统一的原则
4. 是否考虑了现实可行性与未来调整的空间
1. 当前市场环境是否发生了新变化
2. 是否具有外部竞争力,特别是核心员工的外部竞争力
3. 薪酬水平与组织目前的经营状况和财务目标是否相一致
4. 当前企业的薪酬水平和薪酬结构之间的关系是否协调
薪酬水平判断
薪酬结构判断
1. 薪酬等级的数目和级差是否合理
2. 各类各级员工的薪酬关系是否协调
3. 核心员工的流失率是否与薪酬结构有关
1. 员工薪酬组合中,各薪酬要素之间的比例关系是否合理
2. 员工的努力程度是否与薪酬有直接的关系
3. 激励薪酬对员工是否具有吸引力
4. 当前的薪酬支付方式是否考虑了时间性和个体差异
薪酬组合判断
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